Psychologie & Werk : 5 oorzaken waarom de klus niet geklaard is

We vertragen allemaal af en toe wel eens, soms na een periode van stress of omdat je niet altijd kunt presteren. Maar soms wordt het echt teveel, en hoeft dit gedrag niet door onwil te komen. De meeste mensen willen goed werk afleveren. Ook zijn de meeste zijn in het begin gefocust, zegt psychologe Lena Bergqvist van het bedrijf AON Assessment.

Wat wij als luiheid of onwil beschouwen, kan over iets anders gaan, er kunnen meerdere redenen zijn waarom de klus niet op tijd wordt geklaard, benadrukt ze.

Een van de redenen is wat ook wel uitstelgedrag wordt genoemd, dat wil zeggen dat men uitstelt en uitstelt in plaats van te beginnen. Vaak wil de persoon dat het resultaat zo goed is dat het onoverkomelijk voelt om zelfs maar te beginnen.

We hebben ook verschillende persoonlijke opvattingen over regels en vereisten, verschillende ambitieniveaus en verschillende dingen die ons motiveren.

– Sommigen willen geen carrière maken. Ze zijn blij met hun salaris en leven loopt. Realiseer je ook dat mensen verschillende cognitieve* aandoeningen kunnen hebben, zegt Lena Bergqvist. (*Het vermogen van de hersenen, psyche of geest om te leren, onthouden, onderscheiden en uitwisselen van kennis)

Alvorens te besluiten dat er te weinig wordt gedaan, dient het management zich af te vragen: zijn de eisen realistisch en duidelijk, is de baan redelijk georganiseerd?, Vindt ze.

Zijn er redenen om deze slechte prestaties aan te pakken? Vraag daarom u zelf, en ook samen met anderen, af ​​wat de mogelijke oorzaken zijn en doe er iets aan!

Hier zijn vijf mogelijke verklaringen en tips over wat u en het management zou kunnen doen:

1. “NIEMAND LUISTERT!”
Als iemand het gevoel heeft dat wat hij denkt en suggereert niet zo belangrijk is, kan de reactie zijn: “Waarom zou het mij iets kunnen schelen?”, Stelt Lena Bergqvist.

– Het kan zijn dat u met suggesties bent gekomen zonder reacties te krijgen. Als het keer op keer gebeurt, gaat de motivatie onderuit. We hebben allemaal de behoefte om ons belangrijk voelen. We leren ook wat werkt – als het niet lonend is om het initiatief te nemen – zullen we stoppen.

Als het om teamwerk gaat, hebben dominante mensen het misschien overgenomen en worden de zwijgenden niet gezien. Het verantwoordelijkheidsgevoel kan hierdoor in grote groepen worden afgezwakt en managers met veel ondergeschikten hebben misschien onvoldoende tijd om dit in te zien of te constateren.

Wat moet de werkgever doen?
– Als het gaat om het werken in groepen, zorg er dan voor dat de groepen niet te groot worden. Individuen moeten kunnen voelen dat wat ik doe, zichtbaar is. Misschien zijn er duidelijkere verantwoordelijkheden nodig?

Verander ook niet de hele tijd de samenstelling van groepen, adviseert Lena Bergqvist. Mensen moeten elkaar leren kennen en weten wie wat doet.

Als manager is het belangrijk om goed te luisteren en bijvoorbeeld iedereen het woord te gunnen zodat iedereen haar of zijn zegje kan doen tijdens vergaderingen.

– Geef sturing aan het overleg zodat de dominanten het niet overnemen en steeds aan het woord zijn. Het kan een goed idee zijn om regelmatig tussentijds samen te vatten,  om te laten zien dat u en de anderen het begrijpen.

2. “KLAAR MET HET WERK”
Soms zijn mensen klaar met het werk of de werkplek, en hebben ze het gevoel dat ze hun steentje voldoende hebben bijgedragen en op zoek moeten gaan naar een andere baan.

– Wat je jezelf kunt afvragen is wanneer ben je “klaar met je werk”? Een lage motivatie kan het gevolg zijn van het feit dat je je baan te goed kent en je meer wilt ontwikkelen, maar geen kansen ziet binnen de huidige organisatie. Of je wilt stoppen, maar hebt om privéredenen niet de kracht om het probleem aan te pakken. En misschien zijn er weinig andere interessante banen in de buurt of heb je niet de financiële middelen om je werkende leven te veranderen, bijvoorbeeld door te gaan studeren.

Wat kan de werkgever het beste doen?
– Begin met het ter sprake brengen van de kwestie. Voer een open dialoog maar pas op voor confrontaties. Vraag waar de schoen wringt. Vraag wat de medewerker leuk vindt. Als deze aangeeft moe te zijn, waar is hij dan moe van? Is het een gebrek aan verantwoordelijkheid, dat de baan ongestructureerd is, of juist te gestructureerd?

Zijn er andere taken of nieuwe rollen op de betreffende werkplek die men in zou kunnen passen – kom met suggesties. Als u geen andere informatie heeft, wees er dan open mee en voer een dialoog over welke alternatieven er mogelijk zijn. Misschien wil de medewerker tijdelijk met verlof om iets anders te proberen?

Maak ook duidelijk wat de verwachtingen zijn als de medewerker toch kiest om te blijven, adviseert Lena Bergqvist.

Als de desinteresse op het werk heeft geleid tot klachten van de collega’s van de medewerker die meer te doen hebben gehad, moet de werkgever ook naar hen luisteren.

– Laat zien dat je het probleem oppakt. Zij mogen niet het kind van de rekening worden door het gebrek aan inzet van hun collega.

3. ” WAT, IS ER IETS FOUT ???”
Sommige mensen realiseren zich om verschillende redenen niet dat de verrichte inspanningen onvoldoende zijn, ondanks het feit dat ze tijdig zijn geïnformeerd over wat er van toepassing is en mogelijk al ondersteuning hebben gekregen.

– Het kan zijn omdat ze veel andere dingen in het leven hebben, en de baan op zich niet zo belangrijk is maar een middel voor iets anders. Of de rol die ze tien jaar geleden op zich namen, is veranderd en ze zijn niet bijgeschoold. Ze hebben geen nieuwe dingen geleerd en in de loop van de tijd is de situatie langzaam maar zeker onhoudbaar geworden. En misschien zijn ze begonnen met het nemen van tussenoplossingen die niet goed werken.

Het kan ook zijn dat de cognitieve vaardigheden onvoldoende zijn of door persoonlijke problemen. De werknemer zit misschien op de verkeerde werkplek.

Wat kan de werkgever het beste doen?
– Dit is geen gemakkelijke situatie. Het gaat erom te vertellen wat je ziet, concreet te benadrukken wat niet werkt en wat er wordt verwacht. Laat echter tevens zien dat je de medewerker wilt steunen.

Dit kan coaching zijn, of andere vormen van ondersteuning, bijvoorbeeld via bedrijfsgezondheidszorg. Of misschien onderwijs als de werknemer op een bepaald gebied achterop is geraakt, zegt Lena Bergqvist.

– Vertel hoe de maatregelen moeten worden opgevolgd en vertel ook wat er gebeurt als de situatie niet verbetert, zodat het niet als een verrassing komt. Misschien kan herplaatsing binnen de organisatie dan een mogelijke oplossing zijn.

4 ” DAT HEBBEN WE ALTIJD ZO GEDAAN ”
– Wij zijn gewoontedieren en nemen graag de gemakkelijkste weg. In de geschiedenis van de mensheid is het voor ons opportuun geweest om geen energie te verspillen. Als er een gewoonte is dat we hier niet zoveel hoeven te doen, verspreidt het zich heel snel naar nieuwkomers.

Als een nieuweling nog steeds meer werkt, wordt dat vaak als een uitdaging ervaren, voegt Lena Bergqvist eraan toe.

– Wil de persoon zichzelf beter laten zien? Ook wordt duidelijk hoe weinig de rest doet. De energieke persoon loopt het risico gepest te worden.

Extra besmettelijk is het trage tempo als het een manager is die de toon zet en een beetje werkt – de kudde volgt. Het probleem is, naast dat je te weinig doet, ook dat het behoorlijk saai kan worden op het werk.

Wat moet de werkgever doen?
– Als u nieuw bent op een dergelijke werkplek, legt u de kaarten op tafel. Wees transparant, vertel wat je ziet en wat de verwachtingen zijn. Realiseer je ook dat het niet gemakkelijk is om gewoontes te veranderen Toon nederigheid in plaats van aan te vallen, en wees specifiek, adviseert Lena Bergqvist.

Zeg niet: “De groep moet efficiënter worden”, maar vertel wat ze moet doen, door wie en hoe ze moet worden geëvalueerd. Vertel ook waarom het belangrijk is en wat het resultaat kan zijn van slechte inspanningen. Misschien moeten mensen wachten op berichten, leveringen of vervangingen.

– Bespreek ook wat er op de lange termijn kan gebeuren als het u niet lukt om uw manier van werken te veranderen. Misschien wachten dan reorganisatie of ontslagen?

En zoek naar de wortel van de problemen. Zou het kunnen dat de medewerkers niet de kans hebben gekregen om nieuwe systemen goed te leren, of is het onduidelijk wie waarvoor verantwoordelijk is? Misschien heeft iemand andere informatie nodig?

Als de hele groep te weinig doet, praat dan individueel met hen. Ontdek waarom en vertel ons wat er wordt verwacht.

5. ” HET SALARIS IS TE LAAG”
Rechtvaardigheid is belangrijk en mensen willen een eerlijke betaling. Als je werkt, vindt er een ruilhandel plaats, je wordt betaald voor een werkinspanning.

Het woord ‘werkgever’ is misleidend, het gaat om het kopen van een baan, merkt Lena Bergqvist op. De machtsverhoudingen tussen partijen zijn vaak ongelijk, werkzoekenden zijn meestal benadeeld.

Als u de afspraak tussen werkgever en werknemer oneerlijk vindt, kan het zijn dat u te weinig moeite doet in uw werk. Je werkt wat minder om het te compenseren.

Het gevoel van onrechtvaardigheid kan ook komen doordat je te horen hebt gekregen dat iemand anders met soortgelijke taken meer verdient. We vergelijken onszelf met elkaar.

Als een sollicitant daarentegen door een gebrek aan vaardigheden benadeeld wordt, moet de werkgever mogelijk pas afgestudeerden een hoger salaris bieden dan meer ervaren werknemers. Anders krijgen ze geen goed geschoolde werknemers in dienst. Dit kan ook als oneerlijk worden gezien.

Wat moet de werkgever doen?
Als de manager geen controle heeft over de salarissituatie, kan het goed zijn met transparantie. Vertel ons hoe de situatie is. Misschien kun je andere dingen bieden zoals een flexibele werkdag, de mogelijkheid om thuis te werken of het verder ontwikkelen van vaardigheden?

Misschien realiseert de persoon zich dat hij verder moet solliciteren. Streef naar het tegengaan van onredelijke loonverschillen en wees duidelijk over wat er nodig is om een ​​hoger salaris te krijgen.

Zodra nieuwe collega’s met een hoger salaris binnenkomen, moet u een plan hebben om te kunnen stijgen in de salarisschaal.

Voor sommigen is het belangrijk om enige controle te hebben over wat ze verdienen. Voor hen kan een provisiesalaris de voorkeur hebben, uiteraard afhankelijk van het type werkzaamheden.

Vertaald uit het Zweeds, zie ook DuochJobbet.se