In een werkgroep of team waar mensen een veilig gevoel hebben (psychologische veiligheid) durven zij over hun fouten te praten, vertrouwen ze hun collega’s en staan ze open voor nieuwe ideeën.
Het tegenovergestelde is een zwijgcultuur, die ervoor zorgt dat ontwikkeling op de lange termijn stagneert, volgens onderzoeker Louise Bringselius, die momenteel een boek schrijft over psychologische veiligheid.
Om het concept van psychologische veiligheid te begrijpen, kan het nuttig zijn om het tegenovergestelde ervan te belichten: een cultuur van zwijgen. In een werkgroep waar een zwijgcultuur heerst, durven mensen zich niet bloot te geven en te zeggen dat ze een fout hebben gemaakt of met spontane ideeën komen.
– Alles wat gezegd wordt, wordt gewogen op een weegschaal. Soms spreken mensen zelfs langzamer omdat ze bang zijn iets verkeerds te zeggen. Er is geen spontaniteit en je kunt de lucht bijna aanraken als je sommige van deze groepen binnengaat,” zegt organisatieonderzoeker Louise Bringselius, auteur van het boek “Psychological Safety: Welcoming the Challenger”.
Misschien is er ook een binnen(kern)- en buitengroep op de werkplek met een informele structuur waar sommige mensen eigenaar zijn van het gesprek. Dan kan de groep spraakzaam en luidruchtig zijn, maar als je beter kijkt, zie je dat sommige mensen stil zijn of alleen de binnengroep (de min of meer benoemde en onbenoemde leiders) bevestigen. Dan is er zowel zekerheid als onzekerheid in dezelfde groep,” zegt ze.
– “Om de organisatie en de medewerkers te laten ontwikkelen, moeten we ervoor zorgen dat iedereen openlijk kan praten over fouten, ideeën en grieven. Het is te gemakkelijk om alleen de managers of de superexperts te laten horen. Maar er zijn ook andere groepen nodig.
Fuck-up vrijdagen
De moed hebben om met collega’s over problemen en mislukkingen op het werk te praten en er samen van te leren is een essentieel onderdeel van veiligheid, zegt ze, en wijst op het concept van ‘Fuck-up Fridays’, dat door steeds meer organisaties wordt overgenomen. Dit zijn bijeenkomsten waar mislukkingen op de werkvloer regelmatig samen worden besproken.
Oudere werknemers die al lange tijd op de werkvloer werken, spelen volgens Louise Bringselius een belangrijke rol bij het vergroten van de psychologische veiligheid.
– Naast managers die de toon zetten door zich kwetsbaar op te stellen, kunnen oudere werknemers ook de verantwoordelijkheid nemen om de weg te wijzen en te de-dramatiseren. Misschien kunnen ze zelfs de rol van mentor voor jongere collega’s op zich nemen.
Een andere manier is rouleren tussen afdelingen. Dan weet je wat de anderen doen en kun je netwerken opbouwen. Niet alleen binnen je groep, maar ook daarbuiten,” zegt Louise Bringselius.
Een deel van de psychologische zekerheid voor werknemers is de mogelijkheid om hun ideeën te realiseren. Maar als manager kan het moeilijk zijn om ideeën te ontvangen en constructieve feedback te geven, zegt ze.
– Een manager had een mantra om werknemers te helpen met ideeën. “Als het goed is voor de klant, binnen het budget en legaal. Ga ervoor!”. Het is gemakkelijk om ideeën af te wijzen en in twijfel te trekken, dus dit hielp hem om het in plaats daarvan veilig en zinvol te maken voor werknemers.
Ze zegt dat we in een tijdperk zitten waarin veel aandacht in bedrijven en organisaties uitgaat naar prestaties, resultaten en controle. Dit kan leiden tot een zekere mate van uniformiteit, waarbij men gelooft dat het goed is dat iedereen hetzelfde denkt.
– Dit betekent dat werving onzeker of angstig wordt, dat mensen geen nieuwe manieren durven uit te proberen of nieuwe perspectieven durven te krijgen. Dergelijke organisaties geven blijk van berusting. Een sterke bedrijfscultuur daarentegen bevat een verscheidenheid aan verschillende ideeën,” zegt Louise Bringselius.
0 reacties